Bilgi Bankamız 62 Kategoride, 6235 Makale ve Konu Anlatımı içermektedir. Son Güncelleme: 19.12.2015 08:31

Çalışma Hayatı Ve Kariyer | Kariyer Geliştirme – Kariyer Yönetimi – İşe Alma – Performans – Kariyer Yönetimi Araçları

İçerik Hakkında Bilgi

  • Bu içerik 16.08.2009 tarihinde Hale tarafından, Kişisel Gelişim ve Kariyer Planlama bölümünde paylaşılmıştır ve 1233 kez okunmuştur.
    Kaynak: Kadim Dostlar ™ Forum

İçerik ve Kategori Araçları




:z08: Çalışma Hayatı Ve Kariyer

Kariyer Geliştirme

“Çalışma”, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyet olarak, geçmişi insanlığın var oluşuna kadar uzanan, insan yaşamının en merkezi alanlarından biridir. Çalışma güdüsü bireyi belirli amaçlara ulaşması için harekete geçiren kuvvetlerden biridir. Bu güdü, birincil-doğuştan kazanılmış bir güdü değil, ancak ikincil konumda, sosyal yaşamda sonradan öğrenilmiş güdülerdendir.

Kuşkusuz “bireyin her davranışının arkasında bir istek, önünde ise bir amaç vardır.” Her şeyden önce, insan endüstri öncesi toplumlarda olduğu gibi, yiyecek, giyinme ve barınma gibi ihtiyaçlarını karşılamak, fiziksel yaşamını devam ettirmek için çalışır.

Maslow insan davranışını yönlendiren en önemli etkenin gereksinimler olduğunu savunur. Bu gereksinimler dinamiktir, kişilik değişikliklerine ve toplumsal değişmelere bağlı olarak değişebilir.

Maslow‘a göre amaçların doğurduğu gereksinimler genellikle zincirleme bir sıra izler, temeldeki bir güdünün gereksinmeleri karşılanmadan, birey üst düzeydeki güdülerden etkilenmez. Alt düzeydeki güdüler doyuma ulaşınca birey, üst düzey güdülere hazır hale gelmektedir. Bunlar fizyolojik gereksinmeler, güven gereksinmesi, sosyal gereksinmeler, saygınlık gereksinmesi ve kendini gerçekleştirme gereksinmesidir.

İnsanları çalışmaya yönelten üç neden, Maslow’un teorisini özetler niteliktedir. Bu nedenler (güdüler); araçsallık (sonuçta kendi için fayda temin etmek, fizyolojik gereksinimlerini karşılamak-dışsal ödül), kendini gerçekleştirme (tüm beceri ve ilgilerini kullanabilmeleri-içsel ödül) ve sosyal olgudur (sosyal kabul gören bir davranış-sosyal kontrat).

İnsanı çalışmaya yönelten bu güdüler, insanların içinde bulundukları statü ve sahip oldukları niteliklere göre insanları farklı ölçülerde etkilemektedir. Son basamaktaki kendini gerçekleştirme gereksinmesi her bireyde görülmeyebilir. Örneğin, niteliksiz işlerde çalışanların başlıca çalışma nedeni, işin fizyolojik gereksinimlerini karşılayan bir geçim aracı olmasıdır. Endüstri toplumunda işlerin daha çok, niteliksiz işler olduğunu dikkate alındığında, bu toplum yapısı içinde bireyleri işe yönlendiren en önemli güdünün, fiziksel ihtiyaçlarını karşılayan “ücret” olduğu görülmektedir. Üst düzeyde nitelikli işlerde (beyaz yakalı, profesyonel ve yönetsel işlerde) ise, “içsel ödül”ün yani “kariyer gelişiminin” daha önemli olduğu görülmektedir.

Kariyer Geliştirme kariyer kavramına kurumsal bakış açısını yansıtır. Organizasyon içinde çalışanların mesleki gelişimlerinin, organizasyonun hedeflerine uygun olarak yapılması için kullanılan araç ve yöntemleri ifade eder. Bu kavramın içinde kariyer haritası, oryantasyon, terfi, yer değiştirme, yönetici geliştirme, yedekleme planı, değerleme merkezi gibi kariyer geliştirme yöntem ve uygulamaları vardır.

Kariyer Yönetimi, bireyin kariyer planının, organizasyonun kariyer geliştirme araçları ile desteklenmesidir. Kariyer yönetimi kariyer kavramına bireysel ve kurumsal bakış açılarını bütünleştirir. Diğer bir deyişle kariyer yönetimi, bireysel hedeflerin ve organizasyon ihtiyaçlarının uyumlaştırılması sürecidir. Bu süreçte birey ve organizasyon karşı taraflarda değil, birbirlerini destekleyici roller üstlenirler ve her iki tarafa düşen sorumluluklar vardır. Bu durumda kariyer yönetiminin iki yönünü görmekte fayda vardır ;

• “bireysel kariyer yönetimi”,
• “kurumsal kariyer yönetimi”

Bireysel kariyer yönetiminde bireyin üzerine düşen sorumluluklar, birçok konuda faaliyette bulunmasını gerektirir. Bu faaliyetlerin planlanması, bu amaçla kullanılacak kaynak ve yöntemlerin organizasyonu, faaliyetlerin icra edilmesi, bireysel hedefler ve kurum beklentileri ile koordinasyonu, sonuçların değerlendirilmesi, bireysel kariyer yönetimi içinde değerlendirilir. Bu açıklamalar doğrultusunda bireysel kariyer yönetimini “bireyin iş yaşamına ilişkin hedeflerini gerçekleştirmesi amacı ile gerekli faaliyetleri planlaması, organize etmesi, icra etmesi, koordinasyonu ve değerlendirmesi” olarak tanımlayabiliriz.

Bireysel kariyer yönetimi kapsamında değerlendirilen başlıca faaliyetler ise aşağıda belirtilmiştir:

• Bireysel vizyonu belirleme,
• Kariyer hedeflerini belirleme,
• Yetkinlikleri belirleme,
• Meslek seçimi,
• İşe ilişkin öncelikleri belirleme,
• İş olanaklarını araştırma,
• Özgeçmiş hazırlama,
• İşe başvurma ve başvuru takibi,
• İş görüşmesi ,
• İşe başlama ve oryantasyon,
• Firma kültürüne uyum sağlanması,
• Mesleki yenilikleri takip etme,
• İş ilişkilerini yönlendirme,
• Firmanın eğitim ve kariyer yönetimi politikalarına uygun davranışların sergilenmesi,
• Emeklilik yaşamına hazırlık,
• Bireysel ve kariyer hedefleri ile bulunulan noktayı gözden geçirme ve gerekli önlemleri alma.

Bu faaliyetler, çalışma yaşamı boyunca bir kaç kez tekrarlanabilir. Ancak bireysel vizyonun ve kariyer hedeflerinin belirlenmesi ile meslek seçiminin, mümkünse yüksek öğrenime başlamadan önce veya en geç çalışma yaşamının başlarında yapılması önerilir. Bireyin özellikle bireysel vizyonunu ve kariyer hedeflerini net olarak belirlememiş olması, yanlış meslek seçmiş olması durumunda, çalışma yaşamının hangi döneminde olursa olsun, bunları belirlemesi gerekir. Ayrıca bireyin yaşam felsefesindeki değişiklikler ya da bulunduğu noktayı gözden geçirmesi sonucunda bunların yeniden belirlenmesi mümkündür.

Emek piyasası küreselleşiyor… Ulaşım ve iletişim olanaklarının artması, işgücü hareketliliğinin de artmasına olanak veriyor. Artık çalışanlar olarak rakiplerimiz sadece ülkemizdeki işgücü değil, tüm dünyadaki çalışanlardır. Bunun sonucunda bireylerin kendilerini geliştirmeden uzun sürede aynı firmada çalışma şansları da giderek azalıyor.

Bireylerin değerleri değişiyor… Kurumsal bağlılık, kurum vatandaşlığı gibi kurumsal değerler yerlerini, bireysel özgürlük, bireysel marka olma gibi birey odaklı yaklaşımlara bırakıyor. Klasik yaklaşımda bireylerin, kurumların değerlerini benimsemeleri beklenirken artık çalışanlar artık kurumun değerleri bireysel değerlerine uyduğu ölçüde kurumlarda çalışıyorlar.

Eğitime ağırlık vermeliler… Eğitim firmalar açısından pahalı bir yatırım… Bu yüzden bir çok firma, bu değişkenlik ortamında, daha ne kadar firmada kalacağı belli olmayan çalışanları için bu maliyete katlanmak istemiyor. O zaman niye eğitime ağırlık vermek gerekiyor? İlk bakışta çelişkili gibi görünen bu durumu açıklayacak bir çok sebep var: Öncelikle çalışanları geliştirmek, hele teknik eğitimler söz konusu olduğunda kısa vadede firmaya yarar verir. Ancak bundan daha önemlisi, firmanın çalışanına kendisini geliştirme imkanı sunuyor olmasıdır. Yeni çalışma düzeninde bireyin kariyer gelişimi, bilgi gelişimine dayandığı için, firmanın bireye gelişim olanaklarını sağlaması, kariyer gelişimine de destek vermesi anlamına gelmektedir ki, sürekli bu desteği alan bir çalışanın o firmada kalması da kuvvetle muhtemeldir.


Kaynak: Kadim Dostlar ™ Forum

Bu içerik 16.08.2009 tarihinde Hale tarafından, Kişisel Gelişim ve Kariyer Planlama bölümünde paylaşılmıştır ve 1233 kez okunmuştur. Bu içeriğin devamında incelemek isteyebileceğiniz 1 adet mesaj daha bulunmaktadır.

Çalışma Hayatı Ve Kariyer | Kariyer Geliştirme - Kariyer Yönetimi - İşe Alma – Performans - Kariyer Yönetimi Araçları orjinal içeriğine ulaşmak için tıklayın ...

Önceki MakaleOsmanlı Kütüphaneleri - Kütüphâne-i Umûmî-i Osmanî | İlk Kütüphane Osman Bey Zamanında İznik’te İkincisi Edirne’de Lala Şahin Pa Sonraki MakaleHemşireler Günü Ve Hemşirelik Haftası | 12 - 18 Mayıs - Modern Hemşireliğin Kurucusu Florence Nightingale - Hemşirelik Nedir? Kanıta Dayalı..

Bu Makaleyle İlgili Fikirlerinizi ve Görüşlerinizi Diğer Ziyaretçilerle Paylaşabilirsiniz